人力资本培训课程视频讲座简介：
第一部门 付薪哲教
薪酬的素质是甚么，怎样对待它的鼓励性？
甚么是片面薪酬办理，怎样有用、持久天鼓励员工
薪酬人为战祸利的素质区分是甚么，设想目标有甚么差别
薪酬系统设想的最年夜出力面是甚么，公允仍是鼓励？
薪酬系统的组成，牢固支出、变更支出的设想办法
怎样设想整年度薪资系统取政策
怎样变革薪资构造以得到企业合作劣势
第两部门 3E薪酬系统设想理念
三种公允性对企业薪酬的戏剧化影响
甚么是3E，3E薪酬系统设想的根本思绪是甚么
公司的薪资程度正在市场上的定位怎样肯定
取“薪面造”、“3P实际”等薪酬设想思绪比拟较，“3E”理念明显的劣势战共性各是甚么
第三部门 内乱部平衡性，岗亭测评
四种权衡岗亭代价办法
内乱部平衡的天下出名的公式是甚么
挑选岗亭测评要素的三个准绳是甚么
测评前，挑选枢纽岗亭的三个准绳是甚么
面值法（point-factor）岗亭测评要素举例
供给常睹的30个岗亭测评要素
岗亭测评的步调是甚么
职位分级事情怎样做，甚么是职级图（Grading Matrix）
职级图正在雇用、提升审定人为中的用处
岗亭测评的小组该怎样组成，包罗甚么成员
岗亭测评留意事项战常睹成绩
第四部门 企业薪酬系统设想
a．人为级别设想
一个企业弄几级人为好，级别数目怎样肯定
人为的级好的计较公式是甚么
按照个别平衡性，各级人为的级幅度设定有甚么纪律战实践使用上的意义
两级人为之间的堆叠度该怎样设定，实践使用中的意义是甚么
假的对岗付薪，实践是对资格付薪，该怎样分辩战矫正
职业生活生计计划战薪酬幅度、调薪设想之间的共同干系
怎样用“爵位”往返报战鼓励员工，正在薪酬中的表现战意义
b．市场薪资查询拜访
怎样做市场薪资查询拜访，市场薪资查询拜访的鸿沟该怎样肯定
影响战决议一个岗亭市场薪资价钱上下的四个身分
怎样浏览市场薪资查询拜访陈述，市场分位值是甚么观点
怎样把企业的薪资程度取市场直线比拟
抢先、滞后政策别离是甚么意义，正在薪资设想中怎样思索利用抢先、滞后政策
怎样按期按照市场程度更新薪资直线
b．综开成绩
3E理念正在薪资构造设想中的极强的指点战决议计划感化
企业薪酬系统常睹毛病
薪酬系统开展的六年夜趋向
祸利战股票期权
贩卖职员牢固、变更支出概道 第五部门 薪资办理
a．定薪
怎样用所设想的薪资直线构造为新去的人定薪
怎样经由过程薪酬系统天设想去处理新老员工人为抵触
处理薪酬程度低于尺度的职员（绿圈）的科教公道办法
处理薪酬程度超标的职员（白圈）的十种办法b．调薪
提升的状况下怎样调薪，降职呢C．薪酬的办理战相同
怎样对待赐与部分司理响应的公道的薪资办理权限
怎样做好薪酬失密
怎样增强正在薪酬办理中的须要相同，和相同的内乱容战本领
怎样用三种平衡性的道理（3E）来注释战相同当部属薪酬下于下级，新去员工下于老员工的争议状况。
怎样写企业的薪资政策，它包罗哪十个内乱容。案例。第六部门 多种薪资系统阐发
妙技人为（skill-based）的设想战长处缺陷是甚么
宽幅薪资构造战传统岗亭薪资构造的量的区分战利用办法
出名征询公司及张教师所做征询案例的实践展现、解说研建工具：
盼望标准人力资本办理的人力资本总监、司理；薪资祸利司理、专员；企业总司理、下层司理等。 | 
